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Le ministère du Travail de Trump a déclaré la guerre aux travailleurs à pourboire – Serveur d’impression

Le 13 décembre 2019 - 18 minutes de lecture

Mardi 3 décembre 2019, 15 h 59

PAR Heidi Shierholz et David Cooper

Une nouvelle règle sous le ministère du Travail de Trump pourrait coûter plus de 700 millions de dollars aux travailleurs pointés. (Shutterstock)

En octobre, l'administration Trump a publié une proposition de règle concernant les pourboires qui, s'ils sont finalisés, coûteront aux travailleurs plus de 700 millions de dollars par an. C'est encore un autre exemple de l'administration Trump utilisant les petits caractères d'une proposition pour tenter de faire passer un changement qui transférera de grandes quantités d'argent des travailleurs à leurs employeurs. Nous constatons également que, comme les employeurs demandent aux travailleurs avec pourboires de faire plus de travail sans services à la suite de cette règle, l'emploi dans les professions de la restauration sans services diminuera de 5,3% et l'emploi dans les professions avec services à pointe augmentera de 12,2%, ce qui entraînera la disparition de 243 000 emplois. non incliné à être incliné. Étant donné que les emplois à l'arrière de la maison et non rémunérés dans les restaurants sont plus susceptibles d'être occupés par des personnes de couleur, tandis que les emplois rémunérés sont plus susceptibles d'être occupés par des travailleurs blancs, cela pourrait réduire les possibilités d'emploi pour les personnes de couleur.

Les employeurs ne sont pas autorisés à empocher les pourboires des travailleurs – les pourboires doivent rester avec les travailleurs. Mais les employeurs peuvent légalement «saisir» certains des pourboires des travailleurs en payant les travailleurs à pourboire moins en salaire de base que leurs autres travailleurs. Par exemple, le salaire minimum fédéral est de 7,25 $ l'heure, mais les employeurs peuvent verser aux travailleurs à pointe un «salaire minimum à pointe» de 2,13 $ l'heure tant que le salaire de base des employés et les pourboires qu'ils reçoivent au cours d'une semaine sont l'équivalent de au moins 7,25 $ par heure. Tous les États sauf sept ont un salaire minimum pour les travailleurs à pourboire.

Dans un système comme celui-ci, plus le travail non rémunéré est effectué par des travailleurs rémunérés au salaire minimum, plus les employeurs en bénéficient. Ceci est mieux illustré par un exemple simple. Supposons qu'un restaurant compte deux employés, l'un effectuant un travail avec pourboire et l'autre un travail sans pourboire, qui travaillent tous les deux 40 heures par semaine. Le travailleur à pourboire est payé 2,50 $ de l'heure en salaire de base, mais reçoit en moyenne 10 $ de pourboire, pour un total de 12,50 $ de l'heure. Le travailleur non équipé est payé 7,50 $ de l'heure. Dans ce scénario, le restaurant paie un total de (2,50 $ + 7,50 $) à ses employés * 40 = 400 $ par semaine, et les travailleurs rapportent un total de (12,50 $ + 7,50 $) * 40 = 800 $ (dont 400 $ provenant de pourboires) .

Mais supposons que le restaurant fasse tous les deux ces travailleurs ont donné un pourboire aux travailleurs, chacun effectuant un travail à moitié incliné et un travail à moitié non rémunéré. Ensuite, le restaurant leur paie tous les deux 2,50 $ de l'heure, et ils obtiendront chacun 5 $ de l'heure en pourboires en moyenne (puisqu'ils consacrent désormais chacun la moitié de leur temps à des travaux non rémunérés) pour un total de 7,50 $ de gains totaux. Dans ce scénario, le restaurant verse un total de (2,50 $ + 2,50 $) * 40 = 200 $ par semaine, et les travailleurs ramènent à la maison un total de (7,50 $ + 7,50 $) * 40 = 600 $. Le gain du restaurant de 200 $ est la perte des travailleurs de 200 $, simplement en faisant passer du temps à des travailleurs non rémunérés.

Pour limiter le nombre de pourboires que les employeurs peuvent obtenir de cette manière, le ministère du Travail a toujours limité le temps que les travailleurs à pourboire peuvent consacrer à un travail non rémunéré si l'employeur paie le salaire inférieur au minimum. En particulier, le ministère a déclaré que si un employeur payait le salaire minimum, les travailleurs pouvaient consacrer au plus 20% de leur temps à un travail non rémunéré. C'est ce que l'on appelle la règle des 80/20: les employeurs ne peuvent demander un «crédit de pourboire» – c'est-à-dire, payer aux travailleurs à pourboire un salaire de base inférieur au salaire minimum normal – si le personnel à pourboire ne consacre pas plus de 20% de son temps à des fonctions non équipées. ; au moins 80% de leur temps doit être consacré à des activités de réception de pourboires.

La protection offerte par cette règle est essentielle pour le travailleur à pourboire. Par exemple, dans un restaurant, la règle 80/20 empêche les employeurs de s'attendre à ce que les serveurs passent des heures à laver la vaisselle à la fin de la nuit ou à préparer des ingrédients pendant des heures avant l'ouverture du restaurant. Parfois, un serveur peut jouer le rôle d'hôte, asseoir les invités lorsqu'une ligne s'est formée ou remplir les salières et poivrières lorsque le service de restauration est terminé, mais de telles activités ne peuvent pas prendre plus de 20% de leur temps sans que les employeurs ne les paient. plein salaire minimum, indépendamment des pourboires.

Le ministère du Travail (DOL), sous l'administration Trump, a proposé de supprimer la règle des 80/20. Les travailleurs se retrouveraient avec une protection édentée dans laquelle les employeurs seraient autorisés à prendre un crédit de pourboire «pour toute la durée pendant laquelle un employé accomplit des tâches connexes non exécutées en même temps que ses fonctions pourboires, ou pendant une période raisonnable immédiatement avant ou après effectuer les pourboires »(voir page 53957 du règlement proposé).

En l'absence de limite significative sur la durée de travail des employés à pourboire, les employeurs pourraient saisir davantage de conseils des travailleurs. Il n'est pas difficile d'imaginer comment les employeurs de travailleurs à pourboire pourraient exploiter ce changement dans la réglementation.

Considérez un restaurant qui utilise un service de nettoyage pour nettoyer le restaurant chaque nuit: passer l'aspirateur sur les tapis, épousseter, etc. Pourquoi continuer à payer pour un tel service, pour lequel le personnel de nettoyage devrait être payé au moins le salaire minimum fédéral de 7,25 $ par heure, alors que vous pourriez simplement demander aux serveurs de passer une ou deux heures supplémentaires à effectuer un tel travail et à ne leur payer que le salaire minimum de 2,13 $ l'heure? Ou, un restaurant qui utilise actuellement trois lave-vaisselle à la fois pourrait décider de gérer la charge de vaisselle avec un seul lave-vaisselle dédié s'il embauche quelques serveurs supplémentaires et exige que tous les serveurs nettoient la vaisselle périodiquement au cours de leurs quarts de travail. Les employeurs pourraient payer des serveurs moins que le salaire minimum pour des heures de vaisselle tant qu'ils effectuent un travail de pointe juste avant ou après avoir lavé la vaisselle.

Le ministère reconnaît que les travailleurs seront perdants dans le cadre de ce changement, déclarant que «les travailleurs à pourboire pourraient perdre leur revenu en passant plus de temps à accomplir des tâches où ils ne gagnent pas de pourboire, tout en recevant un salaire en espèces inférieur au salaire minimum» (voir page 53972 de la règle proposée). Fait révélateur, DOL n'a pas fourni d'estimation du montant que les travailleurs perdront – même s'il est légalement tenu, dans le cadre du processus d'élaboration des règles, d'évaluer tous les coûts et avantages quantifiables «dans toute la mesure où ils peuvent être utilement estimés» (voir Coût-avantage et autres exigences d'analyse dans le processus d'élaboration des règles).

Le ministère prétend qu'il «manque de données pour quantifier cette réduction potentielle des pourboires». Cependant, le PEV a facilement produit une estimation raisonnable en utilisant une méthodologie qui est très dans l'esprit des estimations que le ministère du Travail produit régulièrement; DOL aurait évidemment pu produire une estimation. Mais DOL ne pouvait pas tous les deux produire une estimation de bonne foi et maintenir la fiction selon laquelle se débarrasser de la règle des 80/20 est autre chose que les employeurs étant en mesure de capter davantage de conseils des travailleurs, ils ont donc choisi d'ignorer cette étape légalement requise dans le processus d'élaboration des règles.

Nous décrivons ci-dessous la méthodologie de notre estimation. La simplicité et le caractère raisonnable de cette approche soulignent qu'en ne pas produisant une estimation, l'administration semble simplement essayer de cacher son programme anti-travailleur en prétendant ne pas être en mesure de quantifier les résultats.

Méthodologie d'estimation des pourboires saisis par les employeurs

Le reste de cet article décrit la méthodologie d'estimation de la rémunération totale transférée des travailleurs aux employeurs à la suite de cette règle décrite ci-dessus. Pour évaluer comment ce changement de règle affecterait le salaire, nous utilisons les données de la Current Population Survey (CPS), limitée aux États avec un pourboire (c.-à-d. Qui permettent aux employeurs de payer un salaire inférieur au salaire des travailleurs à pourboire), pour estimer le nombre d'employeurs pourrait déplacer le travail d'un personnel traditionnellement non rémunéré à un personnel rémunéré. Cela leur permettrait de répartir le pool total de pourboires reçus sur un plus grand nombre de personnes pour lesquelles les employeurs peuvent payer moins que le salaire minimum, réduisant ainsi la responsabilité salariale des employeurs. Nous estimons ensuite la variation des gains totaux qui se produirait pour les travailleurs des services alimentaires si ce changement d'emploi se produisait.

Le CPS est une enquête auprès des ménages qui interroge les travailleurs sur leur salaire de base (hors pourboires) et sur leurs pourboires gagnés, le cas échéant. Cependant, un problème avec les données de la CPS est que les gains provenant des pourboires sont combinés à la fois avec la rémunération des heures supplémentaires et avec les commissions. Les chercheurs se réfèrent à la variable CPS qui fournit la valeur hebdomadaire globale de ces trois sources de revenus (heures supplémentaires, pourboires et commissions) comme «OTTC». Afin d'isoler les pourboires à l'aide de cette variable, nous limitons d'abord l'échantillon aux travailleurs horaires en pointe pour nous assurer que nous ne recrutons pas de travailleurs susceptibles de toucher des commissions.

Pour les travailleurs horaires dans ces professions à pointe qui travaillent moins ou égal à 40 heures par semaine, nous supposons que le montant total des gains de l'OTTC est des pourboires. Pour les travailleurs horaires occupant des postes de pointe qui travaillent plus de 40 heures, nous devons soustraire les gains des heures supplémentaires. Nous calculons les gains des heures supplémentaires pour ces travailleurs comme 1,5 fois leur salaire horaire normal multiplié par le nombre d'heures travaillées au-delà de 40. Pour ces travailleurs, nous supposons que leurs gains de pointe sont égaux à l'OTTC moins ces gains d'heures supplémentaires.

Certains travailleurs dans des professions à pourboire ne déclarent pas leurs pourboires dans la variable OTTC; cependant, la CPS demande également aux travailleurs de déclarer leur rémunération hebdomadaire totale compris des pourboires et leur salaire de base exclusif de conseils. Pour les travailleurs occupant des postes de pointe sans valeur déclarée dans la variable OTTC, mais dont le salaire hebdomadaire total est supérieur à la somme de leur salaire de base multiplié par les heures travaillées, nous supposons que la différence est de pourboires.

En d'autres termes, pour les travailleurs horaires dans des professions à pourboire, nous calculons les pourboires de deux manières:

1. Pour ceux qui déclarent une valeur pour OTTC:

Conseils hebdomadaires = OTTC pour ceux qui travaillent ≤ 40 heures par semaine, et

Conseils hebdomadaires = OTTC – [(base wage) × 1.5 × (hours worked − 40)] pour ceux qui travaillent> 40 heures par semaine.

2. Pour ceux qui ne déclarent pas de valeur pour OTTC:

Pourboires hebdomadaires = rémunération hebdomadaire totale, conseils compris (salaire de base x heures ouvrées).

Dans les cas où les pourboires peuvent être calculés dans les deux sens, nous prenons la plus grande des deux valeurs.

La logique économique standard veut que les employeurs répartissent les pourboires globaux sur autant de travailleurs qu'ils le peuvent, réduisant ainsi leurs obligations salariales et «capturant» efficacement les pourboires. Ils déplaceront le travail des travailleurs non rémunérés aux travailleurs rémunérés jusqu'à ce que le salaire moyen résultant (salaire de base combiné plus pourboires) de leurs travailleurs rémunérés soit égal ou juste supérieur au salaire horaire que ces mêmes travailleurs pourraient obtenir dans un emploi non rémunéré. Pour que les employeurs de travailleurs à pourboire obtiennent et conservent les travailleurs dont ils ont besoin, les travailleurs à pourboire doivent gagner autant que leur «option extérieure», car, toutes choses étant égales par ailleurs (c'est-à-dire en supposant qu'il n'y a pas de différence importante dans la rémunération non salariale et les conditions de travail), si ceux-ci les travailleurs pourraient gagner plus dans un autre emploi, ils quitteraient et iraient à cet emploi. Mais pour que les employeurs gardent ces travailleurs, ils n'ont pas besoin de gagner plus qu'ils ne pourraient gagner dans un autre emploi (encore une fois, en supposant que tout le reste est égal), car tant qu'ils gagnent ce qu'ils pourraient gagner dans un autre emploi, il ne vaudrait pas la peine pour ces travailleurs de quitter.

Pour calculer le «salaire hors option», nous utilisons une analyse de régression pour déterminer le salaire que chaque travailleur gagnerait probablement dans un emploi non rémunéré. Nous régressons le salaire horaire (y compris les pourboires) sur les contrôles de l'âge, de l'éducation, du sexe, de la race, de l'ethnie, de la citoyenneté, de l'état matrimonial et de l'État, et utilisons les résultats de cette régression pour prédire ce que chaque travailleur salarié gagnerait dans un emploi non rémunéré. Nous avons fixé une limite inférieure sur les salaires horaires prévus au salaire minimum de l'État. Nous appelons la valeur prédite le salaire de l'option externe – c'est le salaire qu'un travailleur similaire dans un emploi non rémunéré gagne. Nous supposons que si un travailleur gagne actuellement un salaire inférieur ou égal à son option externe, ses gains ne peuvent pas être réduits car si ses gains sont réduits, il quittera son emploi et prendra son option externe.

Cependant, si un travailleur gagne actuellement plus que son salaire d'option externe, ses gains peuvent être réduits du montant qu'il gagne au-dessus du salaire d'option externe, car tant qu'ils ne seront pas réduits en dessous de son salaire d'option externe, ils n'auront pas raison de partir. Nous supposons également que si leur salaire de base est supérieur au salaire minimum de l'État, c'est-à-dire. si leur employeur ne prend pas le crédit de pourboire – leurs gains ne seront pas réduits, car la règle 80/20 ne s'applique qu'aux travailleurs à pourboire qui reçoivent un salaire de base inférieur au minimum. Nous calculons les nouveaux pourboires moyens gagnés en tant que pourboires globaux de tous les travailleurs à pourboire moins le montant global, qui vient d'être décrit, par lequel leurs gains peuvent être réduits, divisé par le nombre total de travailleurs à pourboire.

À l'aide de cette estimation des nouveaux pourboires moyens gagnés, nous pouvons estimer dans quelle mesure les employeurs pourraient modifier la composition de l'emploi en réduisant le nombre de travailleurs non rémunérés et en en ajoutant d'autres. Nous supposons que le montant total des pourboires gagnés reste le même – il est simplement réparti sur un plus grand nombre de travailleurs avec pourboire (qui font maintenant plus de travail sans pourboire). En particulier, nous supposons que le nouveau nombre de travailleurs à pourboire est le nombre qui, multiplié par les nouveaux pourboires moyens gagnés, est égal au total des pourboires cumulés avant le changement.

Nous opérationnalisons cela en multipliant les poids de l'échantillon des travailleurs à pourboire par le total des pourboires agrégés divisé par la différence entre le total des pourboires agrégés et le montant total par lequel les gains peuvent être réduits. Nous supposons ensuite que le nombre de travailleurs inclinés ajoutés est contrebalancé un pour un par une réduction du nombre de travailleurs non dotés qui occupent des postes dans les services alimentaires. Nous opérationnalisons cela en multipliant les poids de l'échantillon des travailleurs non rémunérés par un moins le rapport de l'augmentation du nombre de travailleurs rémunérés au nombre initial de travailleurs non rémunérés. Nous constatons que l'emploi dans les professions de la restauration non inclinée diminuera de 5,3% et l'emploi dans les professions inclinées augmentera de 12,1%, ce qui entraînera le passage de 243 000 emplois de non-inclinés à basculés en raison de cette règle. Le travail qui avait été effectué par ces travailleurs non pourvus sera désormais effectué par des travailleurs avec pourboire, les travailleurs avec pourboire passant moins de temps à faire un travail pour lequel ils reçoivent des pourboires.

La perte de salaire est calculée comme la différence entre les pourboires actuels pour les services alimentaires agrégés et les nouveaux pourboires pour les services alimentaires agrégés en utilisant les nouvelles pondérations d'emploi décrites ci-dessus pour les travailleurs avec ou sans pourboire et le nouveau salaire moyen pour les travailleurs avec pourboire. Nous supposons que le salaire moyen des travailleurs non équipés ne change pas. Nous estimons qu'il y aura un transfert de 705 millions de dollars des travailleurs aux employeurs si cette règle est finalisée.

Enfin, il convient de noter que notre estimation du transfert des travailleurs aux employeurs est probablement largement sous-estimée pour trois raisons. Premièrement, les pourboires sont largement connus pour être considérablement sous-estimés dans les données de la CPS, il est donc très probable que nous sous-estimons le nombre de pourboires que les employeurs captureraient à la suite de ce changement de règle. Par exemple, nous constatons que 47,6% des travailleurs des professions à pourboire ne déclarent pas avoir reçu de pourboires. De même, en utilisant les données sur les revenus de l'industrie de la restauration à service complet et la mise à jour de la méthodologie du tableau 1 ici à 2018, nous constatons que les pourboires dans les restaurants à service complet s'élèvent à 30,5 milliards de dollars, soit environ le double du nombre de pourboires déclarés dans le service alimentaire dans le CPS. Cela signifie que le montant que les employeurs saisiront réellement est probablement deux fois plus important que notre estimation.

Deuxièmement, nous avons seulement estimé les pertes dans les services alimentaires. Cependant, environ 26,0% des pourboires gagnés dans l'économie ne le sont pas dans les restaurants ou les services alimentaires. La combinaison de ces deux facteurs signifie que ce que les employeurs saisiront réellement pourrait être 2,5 fois plus important que notre estimation. Troisièmement, nos estimations supposent que l'élimination de la règle des 80/20 n'aura d'effet que si l'employeur est déjà prendre un crédit de pourboire. Cela ne tient pas compte du fait que certains employeurs peuvent être incités à commencer à utiliser le crédit de pourboire si la règle 80/20 est abolie, sachant que sans la règle, ils pourront saisir plus de pourboires. La prise en compte de ce facteur augmenterait encore notre estimation.

La pièce a également été publiée à l'Economic Policy Institute. Blog sur l'économie du travail.

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